Pháp: Việc đề xuất chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận chưa bao giờ đơn giản đến thế nhờ phán quyết mới nhất

Áp dụng từ năm 2008, hình thức chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận (rupture conventionnelle) đã trở thành một giải pháp an toàn cho nhà tuyển dụng tại Pháp, miễn là họ tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình pháp lý quy định. Tòa án tối cao Pháp (Cour de cassation) hiện rất khoan dung trong việc xác nhận tính hợp lệ của hình thức này, cho phép các bên được ký kết chấm dứt hợp đồng ngay cả trong thời gian gián đoạn hợp đồng lao động như khi người lao động nghỉ phép, đình công, tạm đình chỉ công việc hoặc nghỉ ốm.

Thậm chí, Tòa án còn đồng thuận cho phép ký kết chấm dứt hợp đồng trong những khoảng thời gian mà người lao động được hưởng đặc quyền bảo vệ đặc biệt, như khi xảy ra tai nạn lao động hoặc đang trong thời kỳ thai sản.

Mới đây, quyết định của Tòa án tối cao vào ngày 17/6/2026 (vụ án số 25-12.181) đã làm rõ rằng việc đề xuất chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận trong khi người lao động đang nghỉ ốm, dù lặp lại nhiều lần, không tự động tạo thành một dấu hiệu phân biệt đối xử dựa trên tình trạng sức khỏe. Theo luật định tại điều L.1132-1 Bộ luật Lao động Pháp, mọi quyết định sa thải xuất phát từ bệnh lý hay tình trạng sức khỏe của nhân viên đều bị coi là vô hiệu và phân biệt đối xử.

Tuy nhiên, trường hợp xét xử liên quan tới một nhân viên nghỉ ốm nhận được nhiều lần đề xuất chấm dứt hợp đồng trước khi bị sa thải do vắng mặt kéo dài gây ảnh hưởng đến hoạt động của công ty. Tòa án địa phương Lyon trước đó từng cho rằng việc này thể hiện dấu hiệu phân biệt đối xử, đặc biệt khi chủ sử dụng lao động không đưa ra được lý do khách quan nào khác ngoài tình trạng sức khỏe để giải thích đề xuất chấm dứt hợp đồng.

Ngược lại, Tòa án tối cao của Pháp nhấn mạnh rằng chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận hoàn toàn có thể thực hiện trong thời gian nghỉ ốm, miễn là không tồn tại gian lận hoặc ép buộc khi ký kết, và không có sự vi phạm ý chí tự nguyện của các bên. Việc đề xuất chấm dứt hợp đồng trong thời gian nghỉ việc không đủ cơ sở để xem là phân biệt đối xử nếu không kèm theo các hành vi cưỡng ép.

Điều này đồng nghĩa chủ sử dụng lao động được phép đề xuất chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào mà không cần phải trình bày lý do hoặc xin phép. Chỉ khi người lao động bị ép buộc để chấp nhận thì quá trình ký kết thỏa thuận mới có thể bị hủy bỏ.

Luật sư Justine Godey, thuộc công ty luật La Garanderie Avocats, nhận định rằng mặc dù mức đóng góp bảo hiểm mà chủ sử dụng lao động phải trả đang tăng dần theo quy định của pháp luật Pháp, hình thức chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận vẫn sẽ tiếp tục được sử dụng rộng rãi và có hiệu quả trong thời gian tới.

Để đảm bảo tính hợp pháp và tránh tranh chấp, chủ lao động cần tuân thủ nghiêm ngặt quy trình thủ tục, nhất là thời gian suy nghĩ tối thiểu 15 ngày kể từ lúc ký kết đến khi gửi hồ sơ lên cơ quan hành chính có thẩm quyền.

Hình thức chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận này tiếp tục khẳng định là giải pháp an toàn cho cả người sử dụng lao động và người lao động nếu được thực hiện đúng thủ tục.

Bài viết được biên tập với sự hỗ trợ của công cụ trí tuệ nhân tạo (AI), tổng hợp từ các nguồn tin dẫn bên dưới và đã qua kiểm duyệt của toà soạn Quang Minh Việt Nam.