ADHD định hình lại nơi làm việc: Thách thức và cơ hội cho nhà quản lý và nhân viên

Ryan Toghill, từng là phó quản lý cửa hàng của chuỗi siêu thị Lidl tại Anh, đã trải qua một cuộc chiến pháp lý kéo dài 18 tháng sau khi bị sa thải vì vi phạm nội quy công ty. Dù đã thông báo với lãnh đạo về việc được chẩn đoán mắc ADHD, Ryan vẫn bị triệu tập họp kỷ luật vì sử dụng thiết bị chưa được đào tạo, và sau đó bị sa thải với lý do nghiêm trọng. Sau khi kháng cáo thành công và bị đề nghị một vị trí thu nhập thấp hơn, anh từ chối và đưa vụ việc ra tòa lao động.

Kết quả, Ryan nhận được khoản tiền bồi thường hơn 45.000 bảng Anh bởi tòa án xác nhận nhà tuyển dụng đã không thực hiện các điều chỉnh hợp lý, như nghỉ giải lao bổ sung, để hỗ trợ anh trong quá trình xử lý kỷ luật. Thêm nữa, sự đánh giá về cảm xúc của anh – bị cho là "thiếu hối lỗi" – thực chất liên quan đến đặc điểm giao tiếp của người mắc ADHD, điều mà tòa đã công nhận.

Trong những năm gần đây, số lượng người được chẩn đoán mắc các tình trạng thần kinh đa dạng như ADHD, tự kỷ, khó đọc (dyslexia) và hội chứng Tourette tăng đáng kể, đặc biệt sau đại dịch. Tại Anh, các tranh chấp liên quan đến điều chỉnh công việc cho nhóm người này gia tăng tại các tòa lao động. Luật Phân biệt đối xử 2010 của Anh bảo vệ người bị ảnh hưởng nếu họ chứng minh rằng tình trạng này gây tác động lâu dài và đáng kể đến cuộc sống hàng ngày và công việc.

Không ít vụ kiện phức tạp không chỉ liên quan đến việc không có các điều chỉnh hợp lý mà còn về thái độ làm việc và giao tiếp của nhà quản lý đối với nhân viên mắc ADHD. Ví dụ, một phiên tòa năm 2025 đã xác nhận nhân viên lập trình phần mềm bị đối xử phân biệt khi quản lý liên tục thể hiện biểu hiện thất vọng không lời, như thở dài.

Lutfur Ali, cố vấn đa dạng và hòa nhập tại Viện Nhân sự Chartered, nhận định các tranh chấp thường xuất phát từ việc doanh nghiệp bỏ qua các điều chỉnh hợp lý, quy trình đánh giá hiệu suất không phù hợp với phong cách tư duy khác biệt, và thiếu đào tạo cho quản lý để hiểu và xử lý các tình huống liên quan.

Số liệu từ hãng luật Irwin Mitchell cho thấy trong năm 2025 có 517 vụ kiện tại tòa lao động đề cập đến các tình trạng thần kinh đa dạng, tăng mạnh so với 265 vụ năm 2020, trong đó ADHD và tự kỷ là phổ biến nhất. Tuy nhiên, số lượng chẩn đoán chính thức vẫn bị hạn chế do các danh sách chờ xét nghiệm y tế quốc gia quá dài.

Nghiên cứu từ University College London chỉ ra rằng mặc dù mới có khoảng 1,2% người lớn ở Anh được chẩn đoán ADHD, nhưng tỉ lệ thực tế dự kiến dao động từ 3-5%, đồng nghĩa với tình trạng thiếu chẩn đoán. Tương tự, theo King's College London, đến 90% người tự kỷ trên 40 tuổi vẫn chưa được nhận diện.

Mặc dù các công ty tự đánh giá cao khả năng đáp ứng nhu cầu của nhân viên thần kinh đa dạng, nhiều người lao động vẫn cảm thấy họ chưa được hỗ trợ đủ và thiếu sự an toàn tâm lý để chia sẻ về tình trạng bệnh của mình. Báo cáo của City and Guilds Foundation năm nay cho thấy sự chênh lệch lớn giữa nhận thức của nhà quản lý và trải nghiệm thực tế của người lao động mắc ADHD và các tình trạng tương tự.

Luật sư Jodie Hill từ Thrive Law, chuyên về sức khỏe tâm thần nơi làm việc và bản thân được chẩn đoán ADHD, cho biết nhiều nhà tuyển dụng vẫn yêu cầu bằng chứng chẩn đoán chính thức dù luật pháp không bắt buộc. Ngoài ra, họ có xu hướng xem nhẹ các vấn đề liên quan đến hiệu suất trước khi xem xét nguyên nhân từ bệnh tật, tiềm ẩn nguy cơ kiện tụng.

Xác định điều chỉnh hợp lý tại nơi làm việc vẫn là thách thức lớn. Một số nhà lao động không được hỗ trợ đúng cách hoặc bị từ chối các yêu cầu hợp lệ, dẫn đến tranh chấp pháp lý.

Trường hợp của chuỗi nhà hàng Greene King, bị tòa phán quyết năm 2024 phải bồi thường 24.000 bảng Anh cho một đầu bếp mắc khó đọc do không cung cấp tai nghe Bluetooth, cho thấy tầm quan trọng của sự thích nghi cụ thể trong công việc.

Chuyên gia tâm lý nghề nghiệp Prof Nancy Doyle nhấn mạnh mục tiêu của điều chỉnh hợp lý là giúp nhân viên phát huy hiệu quả, không phải hạ thấp tiêu chuẩn làm việc. Tuy nhiên, thiếu hiểu biết và e dè của nhà quản lý có thể khiến người lao động mắc ADHD hoặc các tình trạng khác phải dựa dẫm vào sự thông cảm cá nhân, không bền vững trong môi trường công sở.

Những doanh nghiệp tiên phong như Structura đã không đợi yêu cầu cụ thể từ nhân viên mà tự áp dụng các điều chỉnh linh hoạt như làm việc từ xa, cung cấp đồ chơi giúp tập trung trong cuộc họp, hay sử dụng đèn báo tình trạng bận rộn trên bàn làm việc. Điều này giúp cải thiện năng suất và giữ chân nhân viên có kỹ năng, mặc dù cũng gặp phản ứng trái chiều về văn hóa công sở mới.

Song song với đó, các công ty lớn như Microsoft hay BAE Systems đã phát triển các chương trình tuyển dụng đặc biệt nhằm thu hút lao động thần kinh đa dạng, thừa nhận những lợi thế trong kỹ năng và phong cách tư duy độc đáo mà nhóm này mang lại.

Nhìn chung, sự mở rộng nhận thức về ADHD và những thách thức đi kèm đang thúc đẩy các tổ chức phải đổi mới cách quản lý và tạo môi trường làm việc hòa nhập hơn, đồng thời cảnh báo về những rủi ro pháp lý khi không thực hiện đầy đủ trách nhiệm hỗ trợ nhân viên.

Bài viết được biên tập với sự hỗ trợ của công cụ trí tuệ nhân tạo (AI), tổng hợp từ các nguồn tin dẫn bên dưới và đã qua kiểm duyệt của toà soạn Quang Minh Việt Nam.